Kancelaria prawna
Kancelaria radcy prawnego
Radca prawny, prawnik, adwokat, porada prawna
bartosz pawłowski

kancelaria radcy prawnego

Nowelizacja Kodeksu Pracy. Umowy o pracę po zmianach.

2016-05-05 | Prawo pracy

Znowelizowane przepisy, które weszły w życie w dniu 22 lutego 2016 r. z jednej strony ograniczają maksymalną długość umów zawieranych na czas określony, ale z drugiej strony dopuszczają liczne wyjątki od reguły ( np. zastępstwo pracownika, prace sezonowe i dorywcze oraz „obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy”). Istnieje zatem katalog przypadków, w których po spełnieniu przesłanek i uzasadnieniu pracodawca mógłby zawrzeć umowę na okres określony dłuższy niż 33 miesiące.

W przypadku zawarcia umowy na czas określony trwającej powyżej 33 miesięcy z powodu obiektywnych uzasadnionych przyczyn leżących po stronie pracodawcy powinno być to uzasadnione w treści umowy, a ponadto istnieje obowiązek powiadomienia Państwowej Inspekcji Pracy pod rygorem grzywny.

Oczywiście zawarcie umowy na czas określony może być poprzedzone zawarciem umowy na okres próbny – 3 miesiące. Wówczas łączny okres zatrudnienia mógłby wynosić 36 miesięcy.

Odnosząc się do przepisów przejściowych nowelizacji należy podkreślić, iż jeżeli w dniu wejścia w życie nowych przepisów któryś z pracowników miałby umowę o pracę na czas określony, zawartą na okres dłuższy niż 33 miesiące, a trwającą w dniu wejścia w życie nowelizacji, pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o takiej umowie, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy
o pracę o informacje o przyczynach zawarcia tej umowy.

Najważniejsze zasady wprowadzone nowelizacją, która weszła w życie w dniu 22 lutego 2016 r.:

1. Zasada 33 miesiące i 3 umowy – czyli ograniczenie czasu trwania i liczby umów zawieranych na czas określony ( poprzedzone 3 – miesięczną umową na okres próbny, razem 36 miesięcy). Istnieją wyjątki od reguły i zostały opisane w treści art. 25 1 Kodeksu Pracy.

2.Wypowiedzenia umowy na czas określony takie samo, jak umowy na czas nieokreślony (wypowiedzeniem będzie można rozwiązać każdą umowę o pracę na czas określony, niezależnie na jaki czas została zwarta i czy odpowiedni zapis pojawił się w umowie. Od dnia 22 lutego 2016 r. okres wypowiedzenia jest taki sam, jak w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony, tj. uzależniony od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Istotne jest , iż przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, których wypowiedzenie następuje, począwszy od dnia wejścia w życie nowelizacji, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie nowelizacji. Innymi słowy w przypadku umów na czas określony zawartych przed dniem 22 lutego 2016 r. a wypowiedzianych już po dniu 22 lutego 2016 r. przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia nie uwzględnia się okresu zatrudnienia u danego pracodawcy przypadającego przed 22 lutego 2016 r. Powyższy sposób liczenia stażu jest korzystniejszy dla pracodawców.

Inaczej będzie z osobami, które zostaną zatrudnione po zmianach - w ich przypadku liczy się cały staż pracy u danego pracodawcy, czyli także sprzed nowelizacji.

Nie trzeba natomiast wskazywać przyczyny ani uzasadniać wypowiedzenia umów zawartych na czas określony.

3.Wprowadzenie wyraźnie i wprost w Kodeksie Pracy możliwości jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

4. Trzy rodzaje umów o pracę

Zgodnie z nowelizacją, liczba typów umów o pracę zostanie ograniczona do trzech: umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony i umowy o pracę na czas nieokreślony.